Thương hiệu Nhà tuyển dụng gắn với ESG và Trách nhiệm xã hội
Thương hiệu Nhà tuyển dụng gắn với ESG và Trách nhiệm
xã hội
Khi
"nơi đáng làm việc" trở thành lợi thế cạnh tranh chiến lược
Trong nhiều năm, Employer Branding
(Thương hiệu Nhà tuyển dụng) chủ yếu xoay quanh các yếu tố như:
- Lương thưởng hấp dẫn
- Môi trường làm việc tốt
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp tích cực
Nhưng từ năm 2025 trở đi, đặc biệt
trong bối cảnh thế hệ lao động mới gia nhập thị trường, một câu hỏi ngày càng
xuất hiện nhiều hơn:
"Doanh nghiệp này đang đóng góp
điều gì cho xã hội và môi trường?"
Đó là lý do ESG trở thành một phần
không thể tách rời của Employer Branding hiện đại.
1. ESG là gì? – Góc nhìn dành cho HR và
Thương hiệu Nhà tuyển dụng
Khi nói
đến ESG, nhiều người vẫn nghĩ đây là câu chuyện của nhà đầu tư, báo cáo phát
triển bền vững hay các tập đoàn lớn. Thực tế, ESG đang trở thành một khung quản
trị tác động trực tiếp đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài của doanh
nghiệp.
ESG là gì?
ESG
là viết tắt của:
|
Trụ
cột |
Nội
dung |
Câu
hỏi cốt lõi |
|
Environmental (Môi trường) |
Doanh nghiệp tác động đến môi
trường như thế nào? |
Chúng ta đang để lại dấu chân môi
trường ra sao? |
|
Social (Xã hội) |
Doanh nghiệp đối xử với con người
như thế nào? |
Chúng ta tạo ra giá trị gì cho con
người và cộng đồng? |
|
Governance (Quản trị) |
Doanh nghiệp được điều hành như
thế nào? |
Chúng ta có minh bạch, công bằng
và có trách nhiệm không? |
Nói một
cách đơn giản:
ESG là
thước đo mức độ phát triển bền vững và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với môi
trường, con người và xã hội.
ESG không phải là CSR phiên bản mới
Đây
là điểm rất nhiều người nhầm lẫn.
|
CSR
(Trách nhiệm xã hội) |
ESG |
|
Thường là các hoạt động xã hội |
Là hệ thống quản trị doanh nghiệp |
|
Mang tính chương trình |
Mang tính chiến lược |
|
Tập trung vào "làm điều
tốt" |
Tập trung vào "vận hành có
trách nhiệm" |
|
Đo lường hạn chế |
Có KPI và chỉ số cụ thể |
Ví dụ: CSR
là doanh nghiệp tổ chức chương trình trao học bổng cho học sinh nghèo.
ESG là
doanh nghiệp xây dựng:
·
Chính sách lao động công bằng
·
Môi trường làm việc an toàn
·
Chuỗi cung ứng có trách nhiệm
·
Cơ chế quản trị minh bạch
CSR là một
phần của ESG, nhưng ESG rộng hơn rất nhiều.
Tại sao ESG ngày càng quan trọng?
Trong
quá khứ, thành công của doanh nghiệp chủ yếu được đánh giá qua:
·
Doanh thu
·
Lợi nhuận
·
Thị phần
Hiện
nay các bên liên quan đều đặt thêm câu hỏi:
·
Doanh nghiệp này có đối xử tốt với
nhân viên không?
·
Có gây hại cho môi trường không?
·
Có minh bạch trong quản trị không?
·
Có đóng góp tích cực cho xã hội
không?
Nói
cách khác: Doanh nghiệp không chỉ được đánh giá bởi những gì họ kiếm được, mà
còn bởi cách họ tạo ra giá trị.
ESG dưới góc nhìn của người lao động
Nếu
trước đây ứng viên thường hỏi:
·
Mức lương bao nhiêu?
·
Thưởng thế nào?
·
Có cơ hội thăng tiến không?
Thì
hiện nay ngày càng nhiều người quan tâm:
·
Công ty có thực sự quan tâm đến nhân
viên không?
·
Lãnh đạo có minh bạch không?
·
Doanh nghiệp có sa thải hàng loạt
khi gặp khó khăn không?
·
Công ty có tạo ra giá trị tích cực
cho xã hội không?
Đặc
biệt với:
·
Gen Z
·
Nhân sự tri thức
·
Quản lý cấp trung
·
Chuyên gia có kinh nghiệm
ESG
trở thành một tín hiệu về chất lượng và văn hóa doanh nghiệp.
Trụ cột nào liên quan nhiều nhất đến HR?
Mặc
dù cả ba trụ cột đều ảnh hưởng đến Employer Branding, nhưng HR tác động mạnh
nhất vào yếu tố Social (S).
Các
nội dung thuộc phạm vi HR bao gồm:
Con người và nơi làm việc
·
Sức khỏe và an toàn lao động
·
Phúc lợi nhân viên
·
Sức khỏe tinh thần
·
Trải nghiệm nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực
·
Đào tạo
·
Nâng cao năng lực
·
Kế hoạch kế nhiệm
·
Cơ hội nghề nghiệp
Đa dạng và hòa nhập
·
Bình đẳng cơ hội
·
Không phân biệt đối xử
·
Tôn trọng sự khác biệt
Quan hệ lao động
·
Đối thoại với người lao động
·
Môi trường làm việc công bằng
·
Chính sách minh bạch
Đây cũng
là những yếu tố tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.
Từ ESG đến Employer Branding
Ngày
nay, một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn không chỉ truyền thông rằng:
"Chúng
tôi là nơi làm việc tốt."
Mà
phải chứng minh:
"Chúng
tôi là một tổ chức có trách nhiệm với con người, xã hội và tương lai."
Chính
vì vậy, ESG đang trở thành nền tảng mới của Employer Branding. Doanh nghiệp
càng thực chất trong ESG, thương hiệu tuyển dụng càng có độ tin cậy cao.
Ngược
lại, nếu ESG chỉ tồn tại trong các bài truyền thông mà không phản ánh trong
trải nghiệm thực tế của nhân viên, thương hiệu tuyển dụng sẽ nhanh chóng mất uy
tín.
2.
Vì sao ESG đang tác động mạnh đến Thương hiệu nhà
tuyển dụng ?
Sự thay đổi trong tiêu chí lựa chọn nơi làm việc
Trong
nhiều thập kỷ, Employer Branding chủ yếu xoay quanh một câu hỏi:
"Doanh
nghiệp có thể mang lại cho tôi điều gì?"
Câu
trả lời thường là:
·
Mức lương cạnh tranh
·
Thưởng hấp dẫn
·
Chế độ phúc lợi tốt
·
Cơ hội thăng tiến
·
Sự ổn định nghề nghiệp
Đó
là giai đoạn mà người lao động xem công việc như một phương tiện để đảm bảo thu
nhập và phát triển sự nghiệp. Tuy nhiên, bối cảnh lao động hiện nay đã thay đổi
đáng kể.
Người
lao động không chỉ đánh giá doanh nghiệp qua những gì họ nhận được, mà còn qua
những giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi.
Câu
hỏi đang dần chuyển từ: "Tôi làm việc ở đâu để có thu nhập tốt?"
sang:
"Tôi đang cống hiến cho tổ chức nào và tổ chức đó tạo ra giá trị gì cho xã
hội?"
Đây
chính là điểm ESG bắt đầu tác động mạnh đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
Người lao động ngày càng tìm kiếm ý nghĩa trong công việc
Sau
đại dịch, khủng hoảng kinh tế, biến đổi khí hậu và những thay đổi sâu sắc trong
xã hội, nhiều người bắt đầu nhìn nhận lại mối quan hệ giữa công việc và cuộc
sống.
Thu
nhập vẫn quan trọng. Nhưng thu nhập không còn là yếu tố duy nhất.
Người
lao động muốn cảm thấy rằng:
·
Công việc của họ có ý nghĩa.
·
Những nỗ lực của họ tạo ra giá trị
tích cực.
·
Họ đang làm việc cho một tổ chức có
trách nhiệm.
·
Thành công của doanh nghiệp không
được xây dựng bằng sự đánh đổi con người hay môi trường.
Nói
cách khác: Người lao động ngày nay không chỉ muốn "làm việc để sống",
mà còn muốn "làm việc vì một điều đáng giá".
Thế hệ lao động mới đang định nghĩa lại Employer Branding
Sự
thay đổi này thể hiện rõ nhất ở:
(1)
Gen Z
Thế
hệ sinh từ khoảng cuối những năm 1990 đến đầu những năm 2010.
Họ
quan tâm đến:
·
Tính minh bạch của doanh nghiệp
·
Các giá trị xã hội
·
Môi trường làm việc hòa nhập
·
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống
·
Cam kết phát triển bền vững
Đối
với nhiều người trẻ, danh tiếng xã hội của doanh nghiệp có thể ảnh hưởng trực tiếp
đến quyết định ứng tuyển.
(2)
Gen Y
Millennials (còn gọi là Thế hệ Y -
Gen Y) là nhóm người sinh khoảng từ 1981 đến 1996. Lực lượng lao động đang chiếm tỷ trọng lớn trong nhiều doanh
nghiệp.
Nhóm
này thường tìm kiếm:
·
Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn
·
Văn hóa tổ chức tích cực
·
Cơ hội phát triển bản thân
·
Giá trị xã hội của doanh nghiệp
Họ
không chỉ muốn có một công việc tốt mà còn muốn thuộc về một tổ chức mà họ có
thể tự hào khi nhắc đến.
(3)
Lao động tri thức và nhân sự quản lý
Đối với các chuyên gia hoặc quản lý có kinh nghiệm, ESG ngày
càng trở thành một chỉ báo về chất lượng quản trị doanh nghiệp.
Một
doanh nghiệp:
·
Đối xử công bằng với nhân viên
·
Có chiến lược phát triển bền vững
·
Minh bạch trong quản trị
·
Có trách nhiệm với cộng đồng
thường
được xem là nơi có khả năng phát triển lâu dài và ít rủi ro hơn cho sự nghiệp
của họ.
ESG tạo ra niềm tin – nền tảng cốt lõi của Employer Branding
Bản
chất của Employer Branding không phải là truyền thông. Bản chất của Employer
Branding là niềm tin.
Ứng
viên và nhân viên muốn biết:
·
Công ty có thực sự quan tâm đến con
người không?
·
Những cam kết được truyền thông có
phản ánh thực tế không?
·
Lãnh đạo có minh bạch không?
·
Tổ chức có hành xử có trách nhiệm
khi đối mặt với khó khăn không?
Đây
chính là những nội dung nằm trong ESG.
Khi
doanh nghiệp thực hiện ESG một cách thực chất, họ gửi tới thị trường lao động
một thông điệp rất mạnh: "Chúng tôi không chỉ quan tâm đến lợi nhuận.
Chúng tôi quan tâm đến con người, xã hội và tương lai."
Thông
điệp đó tạo ra sự khác biệt mà những chiến dịch tuyển dụng thông thường khó có
thể thay thế.
Employer Branding đang chuyển từ "nơi làm việc
tốt" sang "nơi làm việc có trách nhiệm"
Trong
quá khứ, một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn có thể được xây dựng bằng:
·
Văn phòng đẹp
·
Chính sách đãi ngộ tốt
·
Các hoạt động nội bộ sôi nổi
Ngày
nay, những yếu tố đó vẫn cần thiết nhưng không còn đủ.
Người
lao động ngày càng muốn biết:
·
Doanh nghiệp đối xử với nhân viên
như thế nào?
·
Có tạo cơ hội phát triển công bằng
hay không?
·
Có đóng góp tích cực cho cộng đồng
không?
·
Có trách nhiệm với môi trường không?
·
Có vận hành minh bạch không?
Điều
đó cho thấy Employer Branding đang dịch chuyển từ việc quảng bá hình ảnh sang
việc chứng minh trách nhiệm.
3.
Employer Branding phiên bản mới: Khi ESG tái định
nghĩa EVP
Trong
nhiều năm, Employer Branding được xây dựng xoay quanh EVP (Employee Value
Proposition) – giá trị mà doanh nghiệp cam kết mang lại cho nhân viên.
Nói đơn
giản: EVP là lý do khiến một người quyết định gia nhập, gắn bó và cống hiến cho
doanh nghiệp.
Trước đây,
EVP thường tập trung vào các yếu tố hữu hình như:
- Lương cạnh tranh
- Thưởng hấp dẫn
- Chế độ phúc lợi
- Văn phòng hiện đại
- Cơ hội thăng tiến
Những yếu
tố này vẫn quan trọng. Nhưng trong bối cảnh hiện nay, chúng không còn đủ để tạo
khác biệt.
Bởi lẽ: Một
doanh nghiệp có thể trả lương cao, nhưng không nhất thiết là nơi người lao động
muốn gắn bó lâu dài.
EVP truyền thống đang mất dần lợi thế cạnh tranh
Thực
tế cho thấy:
·
Lương có thể bị đối thủ vượt qua.
·
Phúc lợi có thể bị sao chép.
·
Văn phòng đẹp không còn là yếu tố
quyết định.
·
Các chương trình nội bộ hấp dẫn có
thể nhanh chóng trở thành "tiêu chuẩn thị trường".
Điều
người lao động tìm kiếm ngày nay sâu sắc hơn.
Họ
muốn biết:
·
Tôi có phát triển được ở đây không?
·
Tôi có được tôn trọng không?
·
Công việc của tôi có ý nghĩa không?
Đó
là lý do EVP đang dịch chuyển từ "những gì doanh nghiệp trả cho tôi"
sang "những gì doanh nghiệp giúp tôi trở thành".
EVP thế hệ mới: Career + Culture + Purpose
Một
EVP hiện đại thường được xây dựng trên ba trụ cột:
|
Thành
phần |
Câu
hỏi của nhân viên |
|
Career |
Tôi phát triển như thế nào? |
|
Culture |
Tôi được đối xử ra sao? |
|
Purpose |
Công việc của tôi đóng góp điều
gì? |
Ba yếu tố
này chính là nơi ESG bắt đầu ảnh hưởng mạnh mẽ đến Employer Branding.
(1)
Career –
Tôi phát triển như thế nào?
Người
lao động không chỉ tìm kiếm một công việc. Họ tìm kiếm một hành trình nghề
nghiệp.
Họ
muốn biết:
·
Tôi có được học hỏi không?
·
Tôi có cơ hội phát triển năng lực
không?
·
Tôi có cơ hội thăng tiến không?
·
Doanh nghiệp có đầu tư vào con người
không?
Đây
chính là một phần quan trọng của trụ cột Social (S) trong ESG.
Một
doanh nghiệp đầu tư vào:
·
Đào tạo và phát triển năng lực
(Learning & Development)
·
Lộ trình nghề nghiệp và thăng tiến
(Career Path)
·
Hoạch định đội ngũ kế thừa
(Succession Planning)
·
Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng mới
(Reskilling & Upskilling)
đang gửi
đi thông điệp: "Chúng tôi không chỉ sử dụng nhân viên. Chúng tôi phát
triển con người."
(2)
Culture –
Tôi được đối xử ra sao?
Đây
là yếu tố ngày càng được ứng viên quan tâm.
Người
lao động muốn làm việc trong môi trường:
·
Công bằng
·
Minh bạch
·
Tôn trọng
·
Hòa nhập
·
An toàn
Họ
quan tâm đến:
·
Lãnh đạo có đáng tin cậy không?
·
Chính sách có công bằng không?
·
Ý kiến nhân viên có được lắng nghe
không?
·
Có cơ hội bình đẳng cho mọi người
không?
Đây
là giao điểm giữa:
·
Social (S)
·
Governance (G)
trong
ESG. Bởi văn hóa không được tạo nên từ khẩu hiệu.
Văn
hóa được tạo nên từ cách doanh nghiệp đối xử với con người mỗi ngày.
(3)
Purpose –
Công việc của tôi đóng góp điều gì?
Đây
là thành phần mới nổi lên mạnh mẽ nhất trong EVP hiện đại.
Người
lao động, đặc biệt là Gen Z và Gen Y, ngày càng muốn hiểu:
·
Tại sao doanh nghiệp này tồn tại?
·
Công việc của tôi tạo ra giá trị gì?
·
Tôi đang đóng góp cho điều gì lớn
hơn bản thân mình?
Đây
là lý do các doanh nghiệp có định hướng ESG rõ ràng thường có lợi thế trong
tuyển dụng.
Khi
nhân viên cảm thấy:
·
Công ty tạo tác động tích cực cho xã
hội.
·
Hoạt động kinh doanh có trách nhiệm.
·
Môi trường được bảo vệ.
·
Cộng đồng được hưởng lợi.
Họ dễ dàng
tìm thấy ý nghĩa trong công việc hơn. Và ý nghĩa là một trong những yếu tố giữ
chân nhân tài mạnh nhất hiện nay.
4.
Trụ cột Social (S): Nơi HR tạo ra tác động lớn nhất
trong ESG
Khi nhắc
đến ESG, nhiều người thường nghĩ đến các hoạt động bảo vệ môi trường hoặc các
tiêu chuẩn quản trị doanh nghiệp.
Tuy nhiên,
đối với bộ phận Nhân sự, trụ cột Social (S) – Xã hội mới là lĩnh vực có
sự gắn kết trực tiếp và sâu sắc nhất. Social không chỉ là các hoạt động cộng
đồng hay từ thiện.
Đó là cách
doanh nghiệp đối xử với con người:
- Nhân viên
- Ứng viên
- Đối tác
- Khách hàng
- Cộng đồng nơi doanh nghiệp hoạt động
Trong đó,
HR giữ vai trò trung tâm trong việc xây dựng và triển khai các chính sách liên
quan đến con người.
(1)
Sức khỏe
và phúc lợi nhân viên
Trong quá
khứ, phúc lợi thường được hiểu đơn giản là:
·
Lương
·
Thưởng
·
Bảo hiểm
Ngày nay,
khái niệm này đã mở rộng hơn rất nhiều.
Doanh
nghiệp hiện đại quan tâm đến sức khỏe toàn diện của nhân viên, bao gồm cả thể chất,
tinh thần và chất lượng cuộc sống.
Các chương
trình phổ biến bao gồm:
·
Chăm sóc sức khỏe tinh thần
·
Cân bằng và hài hòa giữa công việc
và cuộc sống (Work-Life Integration)
·
Chương trình nâng cao sức khỏe thể
chất và tinh thần (Well-being Program)
·
Bảo hiểm sức khỏe mở rộng cho bản
thân và gia đình
·
Chính sách làm việc linh hoạt
Đây là
những yếu tố mà nhân viên cảm nhận được trực tiếp mỗi ngày. Và cũng là những
yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến trải nghiệm nhân viên (Employee Experience).
(2)
Đa dạng,
công bằng và hòa nhập (Diversity, Equity & Inclusion)
Nhiều
doanh nghiệp vẫn xem đa dạng và hòa nhập là một khẩu hiệu truyền thông. Nhưng
trong ESG, đây là một tiêu chí quản trị nguồn nhân lực rất cụ thể.
Một môi
trường làm việc hòa nhập là nơi mọi người đều có cơ hội phát triển dựa trên
năng lực thay vì các yếu tố cá nhân.
Điều này
bao gồm:
·
Cơ hội nghề nghiệp bình đẳng
·
Không phân biệt tuổi tác
·
Không phân biệt giới tính
·
Không phân biệt vùng miền hay xuất
thân
·
Tôn trọng sự khác biệt về quan điểm
và phong cách làm việc
·
Tạo điều kiện để mọi cá nhân đều
được lắng nghe và đóng góp
Khi nhân
viên cảm thấy được tôn trọng và đối xử công bằng, mức độ gắn kết với tổ chức
thường tăng lên đáng kể.
(3)
Phát triển
con người
Nếu phúc
lợi giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, thì phát triển năng lực giúp họ nhìn
thấy tương lai của mình trong tổ chức.
Đây là một
trong những dấu hiệu rõ nhất của một doanh nghiệp theo đuổi ESG một cách thực
chất.
Những
doanh nghiệp có chiến lược ESG mạnh thường đầu tư vào:
·
Đào tạo và phát triển năng lực
(Learning & Development)
·
Huấn luyện và cố vấn nghề nghiệp
(Coaching)
·
Hoạch định đội ngũ kế thừa
(Succession Planning)
·
Xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ
ràng (Career Path)
·
Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng để
thích ứng với thay đổi (Reskilling & Upskilling)
Thông điệp
mà doanh nghiệp gửi tới nhân viên là: "Bạn không chỉ làm việc ở đây. Bạn
trưởng thành ở đây."
Đó là sự
khác biệt giữa một doanh nghiệp chỉ sử dụng nguồn lực lao động và một doanh
nghiệp thực sự đầu tư vào con người.
Ø Điểm mấu chốt:
Nếu
Environmental (E) phản ánh trách nhiệm của doanh nghiệp với hành tinh và
Governance (G) phản ánh chất lượng quản trị, thì Social (S) phản ánh cách doanh
nghiệp đối xử với con người.
Và chính
con người là yếu tố mà ứng viên nhìn thấy đầu tiên, nhân viên cảm nhận rõ nhất
và thị trường lao động đánh giá thường xuyên nhất.
Vì vậy,
trong hành trình xây dựng Employer Branding gắn với ESG, HR không phải là người
hỗ trợ.
HR chính
là đơn vị dẫn dắt phần lớn các sáng kiến thuộc trụ cột Social (S), từ đó chuyển
hóa các cam kết ESG thành trải nghiệm thực tế của nhân viên.
Nói cách
khác: ESG chỉ thực sự có ý nghĩa khi nhân viên cảm nhận được nó trong công việc
hằng ngày. Và HR là cầu nối quan trọng nhất để điều đó xảy ra.
5. Trách nhiệm xã hội (CSR): Khi
Employer Branding được xây dựng từ những hành động thực tế
Trong
nhiều năm, khi nhắc đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), nhiều người
thường nghĩ đến các hoạt động từ thiện, tài trợ hoặc các chương trình thiện
nguyện được tổ chức vào những dịp đặc biệt.
Tuy nhiên,
cách tiếp cận đó đang dần thay đổi. Ngày nay, CSR không chỉ là hoạt động mang
tính hình ảnh hay truyền thông.
CSR đang
trở thành một phần quan trọng trong trải nghiệm nhân viên và là công cụ hỗ trợ
hiệu quả cho chiến lược Employer Branding.
Bởi lẽ: Người
lao động không chỉ muốn nghe doanh nghiệp nói về những giá trị tốt đẹp. Họ muốn
được trực tiếp tham gia tạo ra những giá trị đó.
Hoạt động cộng đồng tạo nên hình ảnh doanh nghiệp có trách nhiệm
Nhiều
doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng mạnh hiện nay đều duy trì các chương
trình đóng góp cho cộng đồng một cách thường xuyên và có định hướng dài hạn.
Ví dụ:
·
Trồng cây và bảo vệ môi trường
·
Hiến máu nhân đạo
·
Hỗ trợ giáo dục cho trẻ em có hoàn
cảnh khó khăn
·
Trao học bổng
·
Đồng hành cùng các chương trình phát
triển địa phương
·
Hỗ trợ các nhóm yếu thế trong xã hội
Những hoạt
động này không chỉ tạo ra giá trị cho cộng đồng mà còn giúp doanh nghiệp xây
dựng hình ảnh một tổ chức có trách nhiệm và nhân văn.
Khi nhân viên trở thành một phần của sự thay đổi tích cực
Điểm khác
biệt của CSR hiện đại là nhân viên không còn đóng vai trò người quan sát. Họ
trở thành người tham gia trực tiếp.
Thông qua
các chương trình tình nguyện, nhân viên có cơ hội:
·
Chung tay thực hiện các hoạt động
cộng đồng
·
Đóng góp thời gian và chuyên môn của
mình
·
Kết nối với đồng nghiệp ngoài môi
trường công việc
·
Trải nghiệm những giá trị mà doanh
nghiệp theo đuổi
Khi đó,
CSR không còn là câu chuyện của doanh nghiệp. CSR trở thành câu chuyện của
chính mỗi nhân viên.
CSR tạo ra niềm tự hào và sự gắn kết
Một trong
những yếu tố quan trọng nhất của Employer Branding là cảm giác tự hào khi thuộc
về tổ chức.
Khi nhân
viên nhìn thấy doanh nghiệp tạo ra những tác động tích cực cho xã hội và bản
thân họ được góp phần vào những hoạt động đó, họ thường cảm nhận rõ hơn ý nghĩa
của công việc mình đang làm.
Điều này
góp phần tạo ra:
·
Niềm tự hào về nơi làm việc
·
Cảm giác công việc có ý nghĩa hơn
·
Sự gắn kết với đồng nghiệp
·
Sự gắn kết với tổ chức
·
Mong muốn đồng hành lâu dài cùng
doanh nghiệp
Nói cách
khác: Con người thường gắn bó hơn với những tổ chức giúp họ tạo ra giá trị vượt
ra ngoài lợi ích cá nhân.
Điều doanh nghiệp cần nhìn nhận
CSR không
nên được xem là một hoạt động từ thiện mang tính thời vụ hay một chiến dịch
truyền thông ngắn hạn.
Khi được
thiết kế đúng cách, CSR trở thành cầu nối giữa doanh nghiệp, nhân viên và cộng
đồng.
Đối với
Employer Branding, giá trị lớn nhất của CSR không nằm ở số tiền doanh nghiệp
đóng góp, mà nằm ở việc nhân viên cảm nhận được rằng:
"Tôi
đang làm việc cho một tổ chức tạo ra những tác động tích cực cho xã hội, và tôi
là một phần của hành trình đó."
Đó chính
là lúc trách nhiệm xã hội trở thành một lợi thế cạnh tranh thực sự trong thu hút
và giữ chân nhân tài.
6. ESG Washing: Khi lời hứa lớn hơn hành động thực tế
Cùng với
sự phát triển của ESG và Employer Branding, một rủi ro đang xuất hiện ngày càng
nhiều trong doanh nghiệp:
ESG
Washing – hiện tượng doanh nghiệp truyền thông về ESG nhiều hơn những gì họ
thực sự làm.
Nói cách
khác, doanh nghiệp xây dựng hình ảnh có trách nhiệm, bền vững và nhân văn trên
truyền thông, nhưng trải nghiệm thực tế của nhân viên lại hoàn toàn khác.
Đây là một
trong những nguyên nhân khiến nhiều chiến lược Employer Branding thất bại.
Khi ESG chỉ tồn tại trên truyền thông
Không khó
để bắt gặp những doanh nghiệp liên tục xuất hiện trên mạng xã hội với các thông
điệp như:
·
Cam kết phát triển bền vững
·
Doanh nghiệp lấy con người làm trung
tâm
·
Môi trường làm việc hạnh phúc
·
Văn hóa tôn trọng và trao quyền
Bề ngoài,
những thông điệp này rất tích cực. Nhưng câu hỏi quan trọng là:
Nhân viên
có thực sự cảm nhận được những điều đó hay không?
Nếu câu
trả lời là không, mọi nỗ lực truyền thông đều có nguy cơ phản tác dụng.
Dấu hiệu của ESG Washing trong doanh nghiệp
Một số
biểu hiện thường gặp bao gồm:
(1)
Truyền
thông về môi trường nhiều hơn hành động
Doanh
nghiệp liên tục nói về:
·
Giảm phát thải
·
Bảo vệ môi trường
·
Phát triển bền vững
Nhưng
không có mục tiêu, chỉ số hay chương trình cụ thể để thực hiện.
(2)
Nói
"con người là tài sản quý giá nhất" nhưng trải nghiệm nhân viên đi
ngược lại
Ví
dụ:
·
Tỷ lệ nghỉ việc liên tục ở mức cao
·
Nhân viên thường xuyên làm thêm kéo
dài
·
Áp lực công việc quá mức
·
Thiếu cơ chế ghi nhận và phát triển
·
Không quan tâm đến sức khỏe tinh
thần
(3)
Cam kết
công bằng nhưng thực tế thiếu minh bạch
Doanh
nghiệp tuyên bố:
·
Bình đẳng
·
Minh bạch
·
Tôn trọng nhân viên
Nhưng
thực tế lại tồn tại:
·
Thiên vị trong đánh giá
·
Thiếu minh bạch trong thăng tiến
·
Quản lý theo cảm tính
·
Chính sách áp dụng không nhất quán
Cái giá của ESG Washing
Trong quá
khứ, doanh nghiệp có thể kiểm soát phần lớn thông tin về mình. Ngày nay điều đó
gần như không còn khả thi.
Nhân viên
có nhiều kênh để chia sẻ trải nghiệm thực tế:
·
Mạng xã hội
·
Cộng đồng nghề nghiệp
·
Các nền tảng đánh giá nhà tuyển dụng
·
Mối quan hệ cá nhân và chuyên môn
Khoảng
cách giữa những gì doanh nghiệp nói và những gì nhân viên trải nghiệm sẽ nhanh
chóng bị phát hiện.
Hệ quả
thường là:
·
Suy giảm niềm tin nội bộ
·
Giảm mức độ gắn kết của nhân viên
·
Khó thu hút ứng viên chất lượng
·
Gia tăng tỷ lệ nghỉ việc
·
Tổn hại đến uy tín thương hiệu tuyển
dụng
Điều đáng
lo ngại là niềm tin mất đi thường khó khôi phục hơn rất nhiều so với việc xây
dựng ban đầu.
Nhân viên là "người kiểm toán" ESG đáng tin cậy
nhất
Một thực
tế mà nhiều doanh nghiệp chưa nhận ra: Báo cáo ESG có thể được biên soạn bởi
doanh nghiệp.
Nhưng trải
nghiệm nhân viên mới là bản đánh giá ESG chân thực nhất.
Nhân viên biết
rõ:
·
Doanh nghiệp có thực sự quan tâm đến
con người hay không.
·
Lãnh đạo có minh bạch hay không.
·
Các giá trị được công bố có được
thực hiện hay không.
·
Những cam kết về văn hóa có tồn tại
trong thực tế hay không.
Vì vậy,
nhân viên chính là kênh kiểm chứng mạnh mẽ nhất đối với mọi tuyên bố về ESG và
Employer Branding.
Điều doanh nghiệp cần nhìn nhận
Employer
Branding hiện đại không được xây dựng bằng những khẩu hiệu đẹp hay các chiến
dịch truyền thông hào nhoáng.
Nó được
xây dựng từ những trải nghiệm mà nhân viên cảm nhận mỗi ngày. Doanh nghiệp có
thể tạo ra một hình ảnh hấp dẫn trong ngắn hạn.
Nhưng chỉ
những doanh nghiệp thực sự sống với các giá trị ESG mới có thể duy trì được
niềm tin của nhân viên và thị trường lao động trong dài hạn.
Trong kỷ nguyên
số, khoảng cách giữa hình ảnh thương hiệu và trải nghiệm thực tế ngày càng ngắn
lại.
Vì vậy,
thách thức lớn nhất không phải là làm cho Employer Branding trở nên hấp dẫn
hơn, mà là làm cho những lời hứa của doanh nghiệp trở nên đáng tin hơn.
7. Vai trò mới của HR trong chiến lược ESG
Trong
nhiều năm, vai trò của HR chủ yếu gắn liền với các hoạt động vận hành như:
·
Tuyển dụng
·
Chấm công
·
Tiền lương
·
Phúc lợi
·
Chính sách nhân sự
·
Quan hệ lao động
Những công
việc này vẫn quan trọng. Tuy nhiên, chúng không còn đủ để đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp trong bối cảnh ESG đang trở thành một tiêu chuẩn quản trị mới.
Ngày nay,
HR không chỉ quản lý nhân sự. HR đang trở thành đơn vị dẫn dắt phần lớn các
sáng kiến thuộc trụ cột Social (S) trong ESG.
Từ quản lý con người sang quản trị tính bền vững của lực
lượng lao động
Trước đây,
nhiều doanh nghiệp đánh giá hiệu quả HR thông qua các câu hỏi như:
·
Tuyển đủ người chưa?
·
Tỷ lệ nghỉ việc có cao không?
·
Chi phí nhân sự có được kiểm soát
không?
Ngày nay,
các câu hỏi đã thay đổi:
·
Nhân viên có thực sự gắn kết với tổ
chức không?
·
Nguồn nhân lực có đủ năng lực cho
tương lai không?
·
Doanh nghiệp có đang tạo ra môi
trường làm việc lành mạnh không?
·
Đội ngũ lãnh đạo kế thừa đã sẵn sàng
chưa?
·
Nhân viên có cơ hội phát triển công
bằng không?
Đó không
còn là câu chuyện vận hành. Đó là câu chuyện về tính bền vững của lực lượng lao
động (Workforce Sustainability).
Những chỉ số ESG mà HR cần theo dõi
Một trong
những thay đổi lớn nhất là HR ngày càng được đo lường bằng dữ liệu thay vì cảm
nhận.
Các doanh
nghiệp tiên tiến đang xây dựng hệ thống chỉ số liên quan đến ESG để đánh giá
sức khỏe của tổ chức.
|
Nhóm
chỉ số |
Ví
dụ |
|
Gắn kết |
Engagement Score |
|
Giữ chân |
Retention Rate |
|
Phát triển |
Training Hours, Learning
Participation Rate |
|
Đa dạng và hòa nhập |
Diversity Metrics |
|
Sức khỏe |
Well-being Index |
|
An toàn lao động |
LTIFR, Accident Rate |
|
Lãnh đạo |
Internal Promotion Rate,
Succession Coverage |
Những chỉ
số này phản ánh chất lượng môi trường làm việc, khả năng phát triển con người
và mức độ bền vững của nguồn nhân lực.
Từ Quản trị nguồn lực đến phát triển bền vững con người
Một xu hướng đáng chú ý trong những năm gần đây là sự
dịch chuyển từ tư duy Human Resources (Quản trị Nguồn nhân lực)
sang Human Sustainability (Phát triển Bền vững Con người).
Nếu cách
tiếp cận truyền thống xem nhân sự là một nguồn lực cần được quản lý và tối ưu
hóa, thì cách tiếp cận mới đặt câu hỏi:
Làm thế
nào để con người có thể phát triển, duy trì hiệu suất và đóng góp lâu dài cho
tổ chức?
Điều này
bao gồm:
·
Sức khỏe thể chất
·
Sức khỏe tinh thần
·
Cơ hội học tập
·
Khả năng thích ứng với thay đổi
·
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
·
Chất lượng lãnh đạo
·
Trải nghiệm làm việc
Đây chính
là những yếu tố cốt lõi của ESG trong lĩnh vực nhân sự.
HR đang trở thành đối tác chiến lược của doanh nghiệp
Khi ESG
trở thành một phần của chiến lược kinh doanh, vai trò của HR cũng thay đổi.
HR không
còn chỉ là đơn vị thực thi chính sách.
HR đang
trở thành:
·
Người kiến tạo trải nghiệm nhân viên
·
Người dẫn dắt văn hóa tổ chức
·
Người phát triển năng lực tương lai
·
Người quản trị sức khỏe của lực
lượng lao động
·
Người đo lường các chỉ số xã hội
trong ESG
Điều này
đòi hỏi HR phải nói ngôn ngữ của dữ liệu, chiến lược và tác động kinh doanh
thay vì chỉ tập trung vào các hoạt động hành chính nhân sự.
Điều doanh nghiệp cần nhìn nhận
Trong
nhiều thập kỷ, HR được đánh giá bởi khả năng tuyển đúng người, giữ chân nhân
tài và vận hành hệ thống nhân sự hiệu quả.
Nhưng
trong kỷ nguyên ESG, vai trò đó đang mở rộng. HR không chỉ chịu trách nhiệm về
con người.
HR đang
chịu trách nhiệm về tính bền vững của con người trong tổ chức.
Và đó có
thể là một trong những thay đổi lớn nhất của nghề nhân sự trong thập kỷ tới.
Nếu ESG là
chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, thì HR chính là người bảo đảm
sự phát triển bền vững của lực lượng lao động.
8. Xu hướng 2026–2030: Employer
Branding sẽ dịch chuyển từ "Nơi làm việc tốt" sang "Nơi tạo tác
động tốt"
Doanh
nghiệp hấp dẫn nhất trong tương lai không phải là nơi:
·
Trả lương cao nhất
·
Văn phòng đẹp nhất
·
Phúc lợi nhiều nhất
Mà là nơi:
·
Có mục đích rõ ràng
·
Đối xử công bằng với con người
·
Tạo ra giá trị cho xã hội
·
Phát triển bền vững
·
Giúp nhân viên cảm thấy công việc
của mình có ý nghĩa
(1) Từ cạnh tranh bằng đãi ngộ sang cạnh tranh bằng ý nghĩa
Trong giai
đoạn 2000–2020, Employer Branding chủ yếu xoay quanh:
·
Lương
·
Thưởng
·
Phúc lợi
·
Văn phòng
·
Team building
·
Văn hóa nội bộ
Bởi khi đó
thị trường lao động còn thiếu những điều kiện làm việc cơ bản.
Nhưng hiện
nay, ở nhiều ngành nghề:
·
Lương đã tiệm cận nhau
·
Chính sách phúc lợi tương đối giống
nhau
·
Văn phòng hiện đại không còn hiếm
·
Hybrid Working ngày càng phổ biến
Khi mọi
doanh nghiệp đều có thể cung cấp những thứ tương tự nhau, người lao động bắt
đầu tìm kiếm một câu trả lời khác: "Tại sao tôi nên làm việc ở đây thay vì
nơi khác?"
Đó là lúc
yếu tố Purpose (Mục đích) xuất hiện.
(2)
Người lao
động không chỉ tìm việc, họ tìm hệ giá trị
Trước đây:
Tôi làm việc để kiếm sống.
Ngày nay: Tôi
muốn công việc của mình có ý nghĩa.
Điều này
đặc biệt rõ ở:
·
Gen Z
·
Gen Y
·
Nhân sự tri thức
·
Chuyên gia có năng lực cao
·
Đội ngũ quản lý trung cấp
Họ thường
đặt những câu hỏi như:
·
Công ty này đang tạo ra giá trị gì?
·
Sản phẩm này có giúp ích cho xã hội
không?
·
Tôi có tự hào khi nói mình làm việc
ở đây không?
·
Những gì tôi làm mỗi ngày có ý nghĩa
gì ngoài doanh thu?
Đây là lý
do nhiều người chấp nhận làm việc tại những tổ chức có sứ mệnh hấp dẫn dù mức
lương không phải cao nhất thị trường.
(3)
Tác động
xã hội đang trở thành một phần của EVP
Trong
quá khứ, EVP thường gồm:
·
Thu nhập
·
Phúc lợi
·
Cơ hội phát triển
·
Môi trường làm việc
Trong
tương lai, EVP sẽ có thêm một thành phần mới: Social
Impact Value
Hay nói
đơn giản hơn: "Tôi đang góp phần tạo ra điều gì tốt đẹp?"
Đó có thể
là:
·
Bảo vệ môi trường
·
Cải thiện sức khỏe cộng đồng
·
Nâng cao chất lượng giáo dục
·
Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ phát triển
·
Tạo công ăn việc làm cho cộng đồng
địa phương
Nhân viên
ngày càng muốn nhìn thấy kết quả tích cực mà công việc của họ tạo ra.
(4)
Employer
Branding sẽ dịch chuyển từ "Employee Experience" sang "Human
Experience"
Đây
là một xu hướng rất đáng chú ý. Trước đây doanh nghiệp tập trung vào:
Employee Experience
·
Nhân viên có hài lòng không?
·
Có được chăm sóc không?
·
Có gắn kết không?
Tương lai
sẽ mở rộng thành: Human Experience
·
Công việc có giúp họ phát triển
không?
·
Công việc có ý nghĩa không?
·
Họ có cảm thấy được tôn trọng không?
·
Họ có thể sống khỏe mạnh và bền vững
không?
Nói cách
khác: Con người không chỉ muốn trở thành nhân viên tốt.
Họ muốn
trở thành phiên bản tốt hơn của chính mình thông qua công việc.
(5)
ESG sẽ trở
thành nền tảng của Employer Branding
Trước đây:
Employer Branding chủ yếu do HR và Marketing dẫn dắt.
Tương lai:
Employer Branding sẽ phản ánh trực tiếp chất lượng ESG của doanh nghiệp.
Ứng viên
sẽ quan tâm đến:
·
Công ty có minh bạch không?
·
Có đối xử công bằng không?
·
Có quan tâm đến sức khỏe nhân viên
không?
·
Có trách nhiệm với môi trường không?
·
Có tạo giá trị cho cộng đồng không?
Khi đó: ESG
không còn là một báo cáo. ESG trở thành trải nghiệm thương hiệu tuyển dụng.
(6)
Điểm mù
của nhiều doanh nghiệp hiện nay
Nhiều
doanh nghiệp nghĩ rằng: Chúng tôi sẽ làm vài hoạt động CSR và nói về ESG trên
truyền thông.
Đó không
phải là xu hướng tương lai. Người lao động ngày nay có khả năng kiểm chứng rất
nhanh:
·
Review tuyển dụng
·
LinkedIn
·
Facebook
·
Cộng đồng nghề nghiệp
·
Mạng lưới nhân viên cũ
Do đó: Doanh
nghiệp không thể xây dựng Employer Branding bằng những gì mình nói.
Doanh
nghiệp chỉ có thể xây dựng Employer Branding bằng những gì nhân viên thực sự
trải nghiệm.
Kết luận
Trong nhiều năm, Employer Branding thường được hiểu là việc xây dựng hình
ảnh doanh nghiệp hấp dẫn trong mắt ứng viên.
Doanh nghiệp đầu tư vào truyền thông tuyển dụng, văn phòng hiện đại, chế độ
phúc lợi và các hoạt động gắn kết nhân viên để thu hút nhân tài.
Nhưng bối cảnh hiện nay đã thay đổi.
Người lao động không chỉ quan tâm đến mức lương hay vị trí công việc. Họ
ngày càng quan tâm đến cách doanh nghiệp đối xử với con người, những giá trị mà
tổ chức theo đuổi và tác động mà doanh nghiệp tạo ra cho xã hội.
Đó cũng chính là lý do ESG đang trở thành một trong những yếu tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến Employer Branding.
Thực chất, ESG không chỉ là một bộ tiêu chuẩn quản trị hay một báo cáo dành
cho nhà đầu tư.
ESG là lời cam kết về cách doanh nghiệp vận hành, cách doanh nghiệp đối xử
với con người và cách doanh nghiệp tạo ra giá trị bền vững trong dài hạn.
Trong đó, trụ cột Social (S) là nơi nhân viên cảm nhận rõ nhất những cam kết
đó thông qua môi trường làm việc, cơ hội phát triển, sự công bằng, sức khỏe và
trải nghiệm hằng ngày.
Điều quan trọng là Employer Branding không thể được xây dựng bằng những khẩu
hiệu đẹp hay những chiến dịch truyền thông hào nhoáng.
Trong thời đại số, mọi lời hứa đều được kiểm chứng bởi chính nhân viên.
Một doanh nghiệp có thể xây dựng hình ảnh hấp dẫn trong ngắn hạn, nhưng chỉ
những doanh nghiệp thực sự sống với các giá trị ESG mới có thể tạo dựng niềm
tin và duy trì sức hấp dẫn lâu dài trên thị trường lao động.
Vì vậy, câu hỏi quan trọng đối với các nhà lãnh đạo hôm nay không còn là:
"Chúng ta cần truyền thông Employer Branding như thế nào?"
Mà là: "Chúng ta đang tạo ra trải nghiệm gì cho nhân viên mỗi
ngày?"
Bởi cuối cùng, thương hiệu tuyển dụng không phải là những gì doanh nghiệp
nói về chính mình.
Thương hiệu tuyển dụng là những gì nhân viên tin, cảm nhận và sẵn sàng kể
lại với người khác.
Và đó cũng là nơi ESG và Employer Branding gặp nhau.
🚀 KẾT NỐI CÙNG TÔI
Tôi chia sẻ các kiến thức về quản
trị Hành chính – Nhân sự, vận hành doanh nghiệp và hệ thống HR hiện đại.
Đồng thời cung cấp dịch vụ:
🏢 HR & Admin Outsourcing cho doanh nghiệp
✔
Xây dựng hệ thống hành chính – nhân sự
✔
Chuẩn hóa quy trình và quy chế nội bộ
✔
Chuẩn hóa vận hành nhân sự
✔
Tư vấn tổ chức và tối ưu chi phí
👩
Trần Thị Ngọc Bích
📩 Email:
hr.admimoutsourcing@gmail.com
📱 Zalo: 090 898
4700
🌐 Blog: https://hanhtrangvaonghe.blogspot.com/
🔵 Facebook https://www.facebook.com/HR.Outsouring?locale=vi_VN
💼 LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tranngocbichhr/
▶YouTube: https://www.youtube.com/@bichtran3918
Nhận xét
Đăng nhận xét